Beratung von Führungskräften bei der Umsetzung von Managementaufgaben im Bereich Kunst und Kultur.

„Individualisiertes Führungstraining“

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In einer Zeit deutlich steigender Ansprüche bezüglich Verhalten und Engagement von Führungspersonen wachsen sowohl deren Kompetenz als auch ein stark individueller Führungsstil. Gleichzeitig bleibt das Bedürfnis wach, sich führungsbezogen weiter zu entwickeln. Doch wie? Die üblichen Führungsweiterbildungen orientieren sich mehr oder weniger eng an einem spezifischen Führungskonzept, welches zwar durchaus einige Personen ansprechen mag, andere erfahrene Chefinnen und Chefs aber langweilt bis verärgert.
Führungskräfte, welche langjährige Managementerfahrung haben, benötigen keine einengenden monokausalen Tipps oder von aussen aufoktroyierte Konzepte.

Für grössere Organisationen wird hier ein Fortbildungskonzept für erfahrene Führungskräfte präsentiert, welches für Gruppen zwischen 8 und 16 konzipiert ist. Elemente aus dem Konzept lassen sich sowohl für Grossgruppen als auch für kleinere Führungsteams oder für Einzelcoachings anpassen und nutzen.

Diese Herausforderungen bestehen:

  • wie teachen wir die, die schon alles wissen und erlebt haben
  • wie können Personen, die schon ein implizites Führungskonzept leben, neugierig auf andere Perspektiven und Zugänge zu Führung werden
  • wie gelingt es, die Teilnehmenden auch auf die kritischen Herausforderungen und Infragestellungen ihrer eigenen Halt und Orientierung gebenden Führungsleitsätze zu sensibilisieren
  • wie kann der hohe Individualisierungsgrad einer personifizierten Führungskonzeption mit den Zielsetzungen einer gemeinsamen Führungskultur gekoppelt werden

Die variablen und individualisierten Weiterbildungsbedürfnisse werden didaktisch folgendermassen aufgegriffen:

Lernen mit Peers

Wenn Fachleute mit Fachleuten zusammenkommen, haben sie sich etwas zu sagen. Das gilt auch für erfahrene Führungskräfte. Ein horizontales Lernen mit- und voneinander erfordert das Bereitstellen von entsprechenden Lern- und Austauschinseln, welche nicht zum Plaudern verführen, sondern von Verbindlichkeit, Interesse an Reflektion und von tatsächlichem Wandlungsbedürfnis geprägt sind. Diese Lerninseln benötigen immer wieder klare Leitung von aussen und einen angemessenen Zeitrahmen. Eine gute Balance von verbindlichem Fordern und Raum für Innehalten und Reflexion ist entscheidend.

Entwickeln eigener Führungskonzepte

Führungspersonen, die seit längerem im Managementgeschäft tätig sind, haben durch vielfältige Erfahrungen Überzeugungen entwickelt, was sinnvoll, wichtig und wirksam ist für ihr Metier. Hier gilt es, diese oft impliziten Überzeugungen zu benennen und auszutauschen und in ein eigens entwickeltes Führungskonzept zu bringen. Nur ein Konzept, welches auf Eigenerfahrungen beruht, kann letztlich voll überzeugen – gerade dann, wenn es im engen Diskurs mit anderen entsteht.

Konsequente Praxisorientierung

Die Weiterentwicklung als arrivierte Führungsperson muss im Praxistransfer begleitet sein. Eine gut rhythmisierte Abfolge von mehreren Kursblöcken ermöglicht das prozesshafte Entwickeln eigener Veränderungsmassnahmen, sowie Umsetzungsexperimente im Betrieb und schliesslich das kritische Überprüfen mit den Peers. Orientierungsrahmen ist dabei die Matrix der eigenen Führungsüberzeugungen, welche sich im jeweiligen Führungskonzept der Gruppe niedergelegt haben.

Trainings

Die vertiefenden Trainings für die einzelnen Führungskräfte sind unterschiedlich konzipiert. Je nach Bedarf werden eingesetzt: Handlungsorientierte Vertiefung theoretischer Konzeptionen, Analyse einer bestimmten Situation mit dem Sammeln von verschiedenen Handlungsoptionen, Rollenspiele zum Testen diverser, auch ungewöhnlicher kommunikativer Möglichkeiten, Arbeit an persönlicher Positionierung und Entschiedenheit, Austausch von bewährten Arbeitsvorlagen untereinander, usw.
Das Besondere an den Trainingseinheiten ist, dass vor allem die Teilnehmenden selbst mit ihren Führungsressourcen sich einbringen und sich kritisch und offen teachen.

Konkrete Konzeption der Führungsweiterbildung

Mit mindestens zwei Blöcken im Abstand von jeweils einem Monat trägt die Führungsweiterbildung am meisten Früchte. Grob können die einzelnen Blöcke wie folgt umschrieben werden:
Ein erster Block beinhaltet das dialogische Entwerfen eines die Gruppe verbindenden Führungskonzepts. Dieses ist die Grundlage einer Selbstevaluation der Schwächen und Stärken der eigenen Führungsarbeit. Daraus werden konkrete, umsetzbare persönliche Massnahmen für erste Umsetzungen zwischen den Kursblöcken entwickelt und mit den Peers kritisch ausgetauscht. Im zweiten und auch weiteren Block werden die Umsetzungserfahrungen der Teilnehmenden analysiert und vertiefende persönliche Trainings durchgeführt.
Zu sämtlichen Tagen ist nur ein rudimentäres Ablaufraster vorgesehen, damit die aktuellen Themen und konkreten Fragen und Bedürfnisse flexibel in den Ablauf integriert werden können.
Nach Bedarf – sei es auf Wunsch der Teilnehmenden oder aus kursdynamischen Erfordernissen – werden Managementtools präsentiert, ‚fremde’ Führungskonzepte diskutiert oder auch begleitendes Überblickswissen gegeben: von Gender zu Wertefragen zu Strategie, von Burn-Out-Prophylaxe zu Kommunikationstheorie zu Literaturempfehlungen.

Literatur:
Zu Individuum und Führung: Reinhard K. Sprenger, Aufstand des Individuums. Warum wir Führung komplett neu denken müssen, 2000.

Die Führungsweiterbildung wurde in den letzten Jahren im universitären Insel-Spital, Bern zusammen mit dem college M entwickelt. Das college M ist ein Bildungs-, Beratungs- und Forschungsunternehmen, welches im deutschsprachigen Raum pionierhaft dazu beiträgt, dass Management und Medizin effektiv integriert werden. http://www.college-m.ch
Dieser Artikel ist eine gekürzte Fassung von:
Thomas Lempert / Hansjürg Lusti, Weiter führen. Individualisiertes Kompetenztraining für Führungsprofis, 2009.

© Thomas Lempert, 2009 (mit Quellenangabe kann der Text jederzeit auch auszugsweise genutzt werden)

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